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Un agent embauché pour l’année scolaire ne peut pas prétendre à des congés annuels

Lettre n° 1639 du 23 juillet 2019

Une directive communautaire (n° 1999/70/CE du 28 juin 1999) s’attache à améliorer la qualité des CDD autour d’un principe de non-discrimination et en prévenant un usage abusif de ces contrats.
Dans une affaire, la DRH d’une région espagnole engage 2 enseignants en CDD pour l’année scolaire 2011/2012. Ils contestent leur éviction à la fin des cours le 29 juin, estimant qu’un principe d’égalité de traitement avec les fonctionnaires devait les maintenir en fonctions jusqu’au 14 septembre, comme d’autres enseignants en CDD. Ils revendiquent des congés annuels alors que la région les a indemnisés.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) rappelle le double objectif de la directive, affirmer le CDI comme la forme générale des relations salariales et définir un cadre général d’égalité de traitement des salariés en CDD les protégeant des discriminations. En revanche, l’accord n’a pas pour objet de définir les conditions d’usage des CDI et CDD.
Une jurisprudence constante recherche si, au regard d’un faisceau d’indices (nature du travail, conditions de formation ou d’emploi), les agents en CDD se trouvent dans une situation comparable au CDI. Si les 2 enseignants exerçaient des missions similaires à leurs collègues fonctionnaires, leur situation n’était pas comparable, puisque le terme de leur contrat avec la fin des cours était inhérent à la nature de leur relation de travail.

Une situation distincte de celle des fonctionnaires
D’ailleurs, la directive définit le CDD par un accord entre l’employeur et l’agent pour que la relation salariale prenne fin avec des conditions objectives (achèvement d’une tâche, survenance d’un événement ou atteinte d’une date). Le seul terme d’un CDD ne saurait constituer une différence de traitement prohibée par la directive. Les 2 enseignants ne peuvent donc pas réclamer un maintien de leur contrat en septembre parce que cette garantie est accordée aux fonctionnaires qui, par nature, ont vocation à poursuivre leur activité.
Sans doute les intéressés n’ont-ils pas bénéficié effectivement de congés annuels, mais cette situation n’est que la conséquence directe de la cessation de la relation de travail, laquelle n’est pas prohibée par l’accord-cadre.
S’agissant des congés annuels, une autre directive (n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003) s’attache à garantir aux salariés le bénéfice d’un repos effectif, engage les Etats membres à leur accorder un congé annuel payé d’au moins 4 semaines, qui ne peut pas être remplacé par une indemnité financière, sauf en fin de relation de travail. Le terme d’un CDD ne méconnaît donc pas le droit communautaire en n’assurant pas aux intéressés un droit à congés annuels, dès lors qu’ils bénéficient d’une indemnité financière en compensation.

Attention : le décret sur les contractuels ne prévoit aujourd’hui d’indemnité financière que si l’agent n’a pas pu prendre ses congés, du fait de l’employeur en raison notamment du calendrier des congés (article 5 du décret n° 88-145 du 15 février 1988). Il est donc susceptible de se trouver en retrait des dispositions communautaires, obligeant les employeurs à accorder cette indemnisation.
CJUE n° C-245/17 M. V du 21 novembre 2018.

Pierre-Yves Blanchard

le 23 juillet 2019 - n°1639 de La Lettre de l'Employeur Territorial

  La Documentation Juridique en ligne de l'Employeur Territorial


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